Dyrektywa PE i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (tzw. Equal Pay Directive) podlega transpozycji przez kraje członkowskie w terminie do 7 czerwca 2026 r.  

Dyrektywa ma zastosowanie do określonej wielkości pracodawców w sektorze publicznym oraz prywatnym. Wprowadza ona minimalne wymogi służące wzmocnieniu stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości (tzw. „zasada równości wynagrodzeń”), którą zapisano w art. 157 TFUE, a także przepisy wzmacniające zakaz dyskryminacji określony w art. 4 dyrektywy 2006/54/WE. Cel dyrektywy ma być osiągnięty przede wszystkim poprzez wprowadzenie mechanizmu przejrzystości wynagrodzeń (dla osób starających się o zatrudnienie oraz już zatrudnionych).  

Jednym z kluczowych wymogów dyrektywy jest obowiązek ujawniania przez pracodawców luki płacowej ze względu na płeć (Gender Pay Gap) i innych dodatkowych związanych z nią ujawnień (art.9 dyrektywy). W przypadku gdy ze sprawozdawczości dotyczącej wynagrodzeń wynika, że luka płacowa wynosi co najmniej 5 % w którejkolwiek kategorii pracowników, a dodatkowe wyjaśnienia pracodawcy nie są obiektywne oraz w ciągu 6 miesięcy pracodawca nie zmniejszył tej luki, to kraje członkowskie mają zapewnić, aby w takich przypadkach pracodawcy mieli obowiązek przeprowadzić we współpracy z przedstawicielami pracowników tzw. wspólną ocenę wynagrodzeń. Dyrektywa nakłada na kraje członkowskie obowiązek wprowadzenia stosownych mechanizmów egzekwowania i sankcji oraz mechanizmów ochrony pracowników zgłaszających do sądu sprawy związane z kwestią równości wynagrodzeń do sądu. 

Harmonogram obowiązków raportowych na podstawie art. 9 dyrektywy (dotyczących m.in. luki płacowej):  

• za 2026 rok zaraportowanie do 7 czerwca 2027 r. przez publicznych i prywatnych pracodawców mających od 250 pracowników – uwaga: raportowanie potem co roku
• za 2026 rok zaraportowanie do 7 czerwca 2027 r. przez publicznych i prywatnych pracodawców mających od 150 do 249 pracowników – uwaga: raportowanie potem co 3 lata 

Ta dyrektywa będzie mieć też zastosowanie obowiązkowe przez pracodawców mających od 100 do 149 pracowników, ale dopiero za rok 2030 i potem raportowanie co 3 lata. A pracodawcy poniżej 100 pracowników mogą raportować dobrowolnie. 

Raportuje się za dany rok kalendarzowy, a nie okres obrotowy (jest tu rozbieżność z dyrektywą CSRD, która także nakłada na niektóre podmioty obowiązek ujawniania luki płacowej ze względu na płeć). 

Dyrektywa Eqaul Pay wersja PL

Dyrektywa Equal Pay wersja EN